Co si může dovolit zaměstnavatel uvádět o svém bývalém zaměstnanci v pracovním posudku? Jak se bránit?

Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání pracovního posudku, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů tento posudek vyhotovit a zaměstnanci jej vydat. Ukládá mu to zákoník práce. Nemusí jej ale vydat dříve, než 2 měsíce před tím, než má skončit zaměstnání. Posudek se tedy v praxi vydává zaměstnancům, kterým již běží výpovědní doba, popř. bývalým zaměstnancům.

Co je a co není posudkem?

Je nutno odlišit pracovní posudek od potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtového listu. Takové potvrzení zaměstnavatelé od nových zaměstnanců vyžadují vždy. Těm, kteří naopak odcházejí, jej vydávají automaticky. Ostatně drtivé většině zaměstnanců je zaměstnavatel povinen potvrzení o zaměstnání vydat (všem kromě některých zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce). Naproti tomu pracovní posudek vystavuje jen těm, kteří o něj žádají.

Pracovním posudkem jsou podle zákoníku práce „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce“. (Ještě upřesníme, že zákoník práce hovoří v prvé řadě o posudku o pracovní činnosti, teprve až potom ve zkratce o pracovním posudku.) Pracovní posudek by tak měl obsahovat zejména údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával, o kvalitě odváděné práce.

Dále zaměstnavatel může zhodnotit zaměstnancovu iniciativu, schopnost týmové spolupráce, svědomitost. Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění pracovních úkolů. Nesmí hodnotit, zda se zaměstnanec hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele. Také se nesmí vyjadřovat k soukromým věcem zaměstnance.

• Co se v pracovní smlouvě nevyplatí přehlédnout?

Ochrana u soudu před negativním nebo poškozujícím posudkem

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců jeho úpravy u soudu. Podá žalobu na to, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit - něco vypustit, něco doplnit apod.

Jsou zaměstnavatelé, kteří si chtějí se zaměstnancem, s nímž se nerozešli v dobrém, prostřednictvím pracovního posudku takříkajíc vyřídit účty. Přitom někteří zaměstnavatelé, kteří naopak přijímají nové pracovníky, mohou podmiňovat přijetí do pracovního poměru právě příznivým pracovním posudkem od bývalého zaměstnavatele.

Uvedení nepravdivých údajů (zejména obsahujících negativní hodnocení zaměstnance) tak může způsobit zaměstnanci škodu. V praxi už soudy uložily zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci škodu v podobě ušlého výdělku. Toho mohl zaměstnanec dosáhnout u nového zaměstnavatele, který však s ním odmítl kvůli negativnímu posudku uzavřít pracovní smlouvu.

• Co musí obsahovat výpověď?

Na hodnocení pro účely odměn nebo vyhazovu se musí jinak

Od pracovního posudku je zapotřebí odlišovat také dokumenty, které vydává zaměstnavatel pro své vlastní interní potřeby. Od nichž se odvíjí třeba nárok vyplacení nenárokové složky mzdy za určité období (bonusy či odměny). V takových dokumentech se obvykle hodnotí výkonnost zaměstnanců (např. splnění předem nastavených cílů) a plánuje další kariérní rozvoj (např. další vzdělávání, úprava výše mezd a kritéria pro přiznání bonusů aj.).

Pracovním posudkem tak není hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní potřeby. Když to nebylo na jeho žádost v souvislosti se skončením pracovního poměru. Bránit se takovým hodnocením může zaměstnanec, když napadá platnost rozvázání pracovního poměru, nebo se domáhá upřených doplatků ke mzdě.