Bývalý zaměstnavatel jako brzda dalšího profesního života

Vzájemná práva a povinnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které vznikají při podpisu pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru nemusí ovlivňovat jejich postavení pouze za doby trvání tohoto závazku, ale v některých případech i po jeho skončení.

Zákoník práce totiž umožňuje zaměstnavateli uzavřít se zaměstnancem tzv. konkurenční doložku, kterou se zaměstnanec zjednodušeně řečeno zaváže k tomu, že nebude do budoucna konkurovat svému původnímu zaměstnavateli. V poslední době se tak konkurenční doložka stává stále častější součástí pracovních smluv, popř. jako další smluvní ujednání součástí pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Konkurenční doložku se nevyplácí přehlédnout

Při nástupu do zaměstnání a podpisu pracovní smlouvy by si měl každý zaměstnanec svou pracovní smlouvu důkladně přečíst a prostudovat nejen proto, aby se seznámil s hlavními povinnostmi, které mu z ní vyplývají, ale také aby zjistil, zda se někde v textu nehovoří o konkurenční doložce.

V případech, kdy sjednání konkurenční doložky nepředcházela zkušební doba, může totiž být konkurenční doložka obsažena přímo v pracovní smlouvě.

Hledejte spojení „smluvní pokuta“

Zaměstnavatel vás samozřejmě musí s tím, co vás na základě vaší pracovní pozice v práci čeká, seznámit, ale to nutně neznamená, že by vám musel vše předříkávat. Postačí, když vám smlouvu s veškerými podmínkami poskytne k prostudování. Podpisem pracovní smlouvy pak akceptujete i uzavření konkurenční doložky včetně smluvní pokuty za její porušení. Konkurenční doložku v textu pracovní smlouvy poznáte buď tak, že je přímo označena, nebo že vyplývá ze smyslu textu.

Dobrým indikátorem konkurenčních doložek jsou ustanovení věnující se smluvní pokutě. Narazíte-li v textu pracovní smlouvy na označení, resp. slůvko smluvní pokuta, tak si můžete být jisti, že jste narazili i na konkurenční doložku. Pracovněprávní předpisy totiž zaměstnavateli zakazují, aby po svém zaměstnanci požadoval nebo dokonce sjednal zajištění závazků plynoucího z pracovněprávního vztahu, vyjma srážek ze mzdy nebo právě konkurenční doložky. Pro bližší ilustraci lze okrajem tedy poznamenat, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ukládat např. pokuty (např. pokuta 100 Kč za pozdní příchod do zaměstnání) a i kdyby byl u zaměstnavatele vydaný tzv. pokutový předpis, tak by jím zaměstnanci nebyli vázáni a zaměstnavatel by po nich nemohl pokutu žádným zákonným způsobem vymáhat.

Vraťme se ale k samotné konkurenční doložce a trochu si posviťme na její formu (jak má vypadat) a na její obsah (co pro vás sjednání konkurenční doložky znamená).

Konkurenční doložka na širokou oblast činností může být protizákonná

Konkurenční doložka je vlastně dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve které se zaměstnanec zaměstnavateli zaváže, že po určitou dobu po skončení zaměstnání, nikdy ne však po delší dobu jak jeden rok, nebude vykonávat výdělečnou činnost, která by se svou povahou podobala činnosti původního zaměstnavatele nebo která by měla s činností původního zaměstnavatele soutěžní povahu. Jinými slovy nebude vykonávat činnost, jejíž předmět by byl shodný s předmětem činnosti zaměstnavatele a kterou by mohl v konkurenčním boji původního zaměstnavatele hospodářsky poškodit.

Často se lze setkat s tím, že zaměstnavatelé sjednávají konkurenční doložku při výkonu jakéhokoliv zaměstnání. Zákoník práce však určuje, že dohodu o zdržení se výkonu konkurenčního jednání může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít jen tehdy, jestliže to je možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat a s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí či specifických technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využitím při svém „konkurenční“ činnosti by mohl závažným způsobem ztížit činnost původního zaměstnavatele.

Jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, by si měl uvědomit význam a obsah výrazu „spravedlivě požadovat“.  Ve finále může totiž konkurenční doložka uzavřená na příliš širokou oblast činností být pro rozpor se zákonem prohlášena za neplatnou, a tudíž by se minula účinkem. Ze smyslu konkurenční doložky vyplývá, že není možné zaměstnanci zakazovat do budoucna veškeré činnosti, které by byly podobné těm, které vykonává u stávajícího zaměstnavatele (např. sekretářce zakazovat rozposílání pošty či vyřizování emailů). V obecné rovině nemůže být zaměstnanec vázán konkurenční doložkou ani, co se zákazu výkonu konkrétní profese týče (např. zákaz pracovat jako sekretářka pro jiného zaměstnavatele). Jiným případem je samozřejmě např. úzce specifikovaná vývojářská či technická profese. Zde je jistě spravedlivé po zaměstnanci požadovat, aby nevynášel kupříkladu know-how zaměstnavatele, či nezačal v konkurenčním podniku využívat získané vývojové postupy.

Za konkurenční doložku dostanete zaplaceno…

Podstatnou součástí konkurenční doložky, kterou zaměstnavatelé při jejím sjednávání často opomíjejí, je jejich závazek, že zaměstnanci budou poskytovat přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění konkurenční doložky. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, tak je peněžité zadostiučinění splatné pozadu za měsíční období.

… ale můžete i zaplatit

Jednou z nejvýznamnějších částí, kterou bude zaměstnanec při pročítání konkurenční doložky hledat, bude bezesporu smluvní pokuta, resp. její výše. Ta může leckdy zaměstnance poměrně značně vystrašit, nicméně není se čeho obávat. V případě, že se bude zaměstnanec chovat s souladu s platnou (správně sepsanou konkurenční doložkou), tak se nemá čeho obávat. Smluvní pokuta většinou představuje nejzářivější místo v textu.

Občas bývá její výše nesmyslně nadhodnocena, což ve výsledku může opět vést k neplatnosti konkurenční doložky. Strany každopádně nemají povinnost si smluvní pokutu sjednávat. Pakliže tak však učiní (konkurenční doložka bez smluvní pokuty by pro zaměstnavatele asi ztrácela smysl), tak se převážně jedná o peněžitý „trest“ zaměstnance za porušení sjednané dohody. Při určování výše smluvní pokuty je dobré si uvědomit, že by neměla být stanovena pouze nějakou obecnou paušální částkou, která se v podniku běžně používá.

 Výše smluvní pokuty by totiž měla odpovídat a být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec při práci získal, a jejichž využití by mohlo způsobit zaměstnavateli ztížení jeho obchodní činnosti. Přiměřenost smluvní pokuty je však nutno vždy hodnotit individuálně ve vztahu ke konkrétní situaci. Aby nedošlo ke sporu, zda je sjednaná smluvní pokuta nepřiměřeně vysoká (např. 1000000 Kč), měla by odpovídat škodě, která by mohla zaměstnavateli porušením konkurenční doložky vzniknout. Menším pomocníkem by mohla být i výše sjednaného protiplnění, které náleží zaměstnanci za dodržení konkurenční doložky. Smluvní pokuta by se pak mohla pohybovat zhruba v její výši. Pakliže zaměstnanec konkurenční doložku poruší a následně ji zaměstnavateli v plné výši uhradí, tak jejich závazkový vztah z konkurenční doložky zaniká.

Mimochodem se můžeme v praxi setkat i se situací, kdy si zaměstnanec sám (např. hodlá podnikat), nebo jeho potenciální nový zaměstnavatel spočítají, že se jim vyplatí za zaměstnance smluvní pokutu zaplatit, tím jej vyvázat z konkurenční doložky a uvolnit mu tak ruce pro další výkon původní činnosti bez toho, aby docházelo k porušování právních předpisů nebo smluvních závazků.

Odstup od konkurenční doložky

V případě, že některá ze stran nechce být dále konkurenční doložkou vázána, tak má k dispozici několik možností, jak se z konkurenční doložky vyvázat. V prvé řadě plyne ze zákona možnost od konkurenční doložky odstoupit, nicméně je tato možnost zákonem poměrně dost limitována. Zaměstnavatel tak může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance, tedy ještě před tím, než vstoupí konkurenční doložka ve svůj aktivní život.

Oproti tomu může zaměstnanec konkurenční doložku vypovědět až po skončení pracovního poměru. Často se totiž stane, že zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec striktně dodržoval znění konkurenční doložky, ovšem sám mu za to nehodlá platit žádnou náhradu. Neplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci a dostane se tak do prodlení s výplatou peněžitého vyrovnání po skončení zaměstnání a nevyplatí-li dlužnou částku zaměstnanci ani do patnáctého dne po uplynutí splatnosti, tak může zaměstnanec konkurenční doložku vypovědět. Konkurenční doložka pak zaniká a přestane být pro zaměstnance závazná k prvnímu dni měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Čím dřív tedy konkurenční doložku vypovíte, tím dříve jí přestanete být vázáni. Důležité je, aby jak zaměstnavatelovo odstoupení od smlouvy, tak zaměstnancova výpověď měli písemnou podobu.

Až po zkušební době

V neposlední řadě je nutné především zaměstnavatele upozornit na skutečnost, že konkurenční doložku mohou se zaměstnancem uzavřít až po proběhnutí sjednané zkušební doby. Pakliže by konkurenční doložku sjednali současně s podpisem pracovní smlouvy, v které by byla sjednána zkušební doba, nebo v průběhu zkušební doby, tak by byla konkurenční doložka neplatná a zaměstnavatel by tedy opět nebyl vůči konkurenčnímu jednání zaměstnance chráněn.

Profese mimo dosah konkurenční doložky

K úplnému přehledu ještě dodejme, že konkurenční doložku není možno uzavřít s určitými kategoriemi zaměstnanců. Sem patří např. pedagogičtí pracovníci škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče. Konkurenční doložka sjednaná se zaměstnanci uvedených okruhů by pak byla neplatná.

Konkurenční doložka v kostce

Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatelé by si měli sjednávanou konkurenční doložku dobře prostudovat. Zaměstnavatel ve svém zájmu především z hlediska formální správnosti konkurenční doložky, aby se mu nestalo, že se zaměstnancem sjedná neplatnou dohodu a nebude tak v budoucnu proti konkurenčnímu jednání svého „bývalého“ zaměstnance chráněn. Zopakujme tedy, že dohoda musí mít nutně písemnou formu; pakliže je sjednána zkušební doba, tak může být dohoda uzavřena až po uplynutí zkušební doby; musí obsahovat závazek k protiplnění zaměstnanci za dodržení konkurenční doložky; měla by obsahovat bližší specifikaci „zakázaných“ činností; a nesmí být sjednána na delší období, než jeden rok.

Z pohledu zaměstnance bude asi nejdůležitější upozornit na fakt, že na základě současné pracovněprávní judikatury musí zaměstnanec poukázat na neplatnost konkurenční doložky do tří let od jejího podepsání. Po této době se totiž stane platnou i taková konkurenční doložka, která jinak nesplňuje některé z jejich podstatných náležitostí (např. nebude písemná, nebude obsahovat závazek protiplnění, bude uzavřena s nesmyslně vysokou smluvní pokutou či na roky apod.). Zaměstnanec by pak byl takovouto konkurenční doložkou nadále vázán za podmínek, které by v ní byly, ač za běžné situace neplatně, stanoveny.