Může být zatajené těhotenství při pracovním pohovoru špatnou strategií?

Těhotenství je nedílnou součástí života každé ženy a je jasné, že s sebou přináší změnu kvality jejího života a promítá se i do jejich všedních vztahů. Může se tak klidně stát, že žena otěhotní ať již v době, kdy je zaměstnána, nebo v době, kdy se teprve o přijetí do zaměstnání uchází. Taková situace má samozřejmě dopad na její vztah se zaměstnavatelem. Co lze tedy dělat a očekávat?

Těhotenství při pracovním pohovoru

V prvé řadě žena nemusí propadat obavám a předem vzdávat boj o získání svého vysněného místa. Samozřejmě je nepopiratelným faktem, že se uchazečce o zaměstnání, na které bude její požehnaný stav na první pohled patrný, v dnešní dravé době stíží její „vyjednávací“ pozice. To je bohužel neoddiskutovatelný fakt, na druhé straně musíme chápat pohled potenciálního zaměstnavatele, který se nechce předem (když nemusí) zavázat k nějakému speciálnímu chování, omezením a ústupkům. Nicméně u jiných uchazeček, u kterých těhotenství okem viditelné není, už tomu tak s určitostí nebude.

Při pracovním pohovou totiž otázka směřovaná k zjištění, zda je uchazečka těhotná, jestli v blízké budoucnosti plánuje mít děti, popřípadě jestli již nějaké má a má pro ně zajištěnou péči, patří podle platných pracovněprávních předpisů mezi tzv. zakázané, diskriminační otázky a neměla by se v  průběhu pohovoru objevit. Na případném přijímacím pohovoru by se tedy měl zaměstnavatel zmíněných otázek vyvarovat, jinak se dopouští nerovného zacházení a především diskriminačního jednání. V okamžiku, kdy by zaměstnavatel i přesto takovouto otázku položil, tak může uchazečka mlčet, popřípadě upozornit budoucího zaměstnavatele na nezákonnost otázky (pravděpodobně si tím však zaměstnavatele na svou stranu nepřikloní), a v nejzazším případě může podat i mylnou informaci.

Pokud bude těhotná uchazečka při pohovoru úspěšná a její těhotenství se projeví až v průběhu pracovního poměru, tak už nemá zaměstnavatel žádné zvláštní nestandardní možnosti, jak pracovní vztah z důvodu těhotenství zaměstnankyně ukončit (neprojeví-li se těhotenství v průběhu zkušební doby a zaměstnavatel nerozváže se zaměstnankyní pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru, u které není ve zkušební době povinen uvádět důvod), ba naopak.

Pracovněprávní předpisy ukládají zaměstnavateli povinnost přistupovat ke každému uchazeči o zaměstnání bez rozdílu. Mezi důvody, pro které nemůže být uchazečka podle zákona o zaměstnanosti při pohovoru znevýhodněna vůči ostatním uchazečkám a uchazečům patří např. sexuální orientace, vyznání či pohlaví, kam lze bezesporu (potvrzeno právní a soudní praxí) diskriminační jednání zaměstnavatele na základě těhotenství řadit.

Na druhou stranu je dobré vědět, že v určitých případech je zaměstnavatel při hodnocení vlastností uchazečky pro obsazení nabízené pracovního místa oprávněn těhotnou uchazečku jako nevyhovující odmítnout. Ospravedlňují ho k tomu závažná důvody, resp. předpoklady pro výkon nabízené pracovní pozice. Z důvodů zákonem dané vyšší ochrany těhotných žen a ochrany plodu má totiž zaměstnavatel přímo v právních předpisech zákaz těhotné uchazečky na některé pozice přijmout. Do skupiny zakázaných zaměstnání tak řadíme např. těžké hutnictví, práce pod zemí při těžbě nerostů, ražení tunelů, zaměstnání spojené s přepravou břemen pomocí manipulace s jednoduchými bezmotorovými prostředky, zaměstnání, u kterých by zaměstnankyně vyvíjela tlak na břicho apod. Jde zejména o zaměstnání, kde by těhotná žena byla vystavena působení škodlivých látek či enormně fyzicky namáhavá práce (zdvihání těžkých břemen, např. litinové odlitky ve slévárně). Každá těhotná žena by tak měla při pohovoru zvážit, či není otázka na těhotenství založena na závažných důvodech, které fakticky vedou k její ochraně, čímž by se pak taková otázka jevila oprávněnou.

Těhotenství v pracovním poměru

Stane-li se uchazečka plnohodnotnou zaměstnankyní, potom má těhotenství nejen pro ni samotnou, ale i pro zaměstnavatele několik zásadních dopadů.  Předem je ještě dobré poukázat na skutečnost, že těhotenství není v žádném případě důvod pro to, aby se zaměstnankyní měl být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatele tedy nemůže jednostranně rozvázat pracovní vztah jen pro to, že zaměstnankyně otěhotněla, K takovému kroku ho neopravňuje ani zákoník práce, ani jiný předpis a kromě toho se na výpovědní důvody, resp. zacházení se zaměstnankyní při výpovědi, vztahují již zmíněné poznámky o diskriminaci.

Nicméně teď se vraťme zpět k některým dopadům těhotenství zaměstnankyně na její pracovněprávní vztah. V prvé řadě se na těhotné pracovnice začne vztahovat úprava vyhlášky, která zakazuje těhotným ženám vykonávat práce, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené a které škodí jejích organismu, zejména pak práce, kterými je ohroženo  jejich mateřské poslání. Tím, že zaměstnankyně informuje zaměstnavatele o svém těhotenství se na ni začnou vztahovat především prvky vyšší ochrany a začne s ní být zacházeno zvlášť obezřetným způsobem.

Tak např. není možné s těhotnou zaměstnankyní rozvázat pracovní poměr výpovědí (vyjma výpovědi z organizačních důvodů), dále je pak na žádost zaměstnankyně zaměstnavatel povinen převést ji z noční práce pouze na denní směny, musí ji převést na práce, které neodporují jejímu stavu a nejsou jí zakázány, resp. na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako při původní práci (v případě, že by na stejný příjem nedosáhla, tak bude dostávat tzv. vyrovnávací příspěvek v mateřství). Pakliže by měla být těhotná zaměstnankyně vysílána na pracovní cesty mimo obvod svého bydliště, tak si musí zaměstnavatel předem vyžádat její souhlas a přeložit těhotnou zaměstnankyni může dokonce jen na její žádost. Zaměstnavatel musí vyhovět dokonce i žádosti těhotné zaměstnankyně na úpravu pracovní doby,  pokud taková úprava samozřejmě je v silách zaměstnavatele a nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. V neposlední řadě se těhotná zaměstnankyně vyhne i pracovnímu zatížení, které sahá nad rámec ujednané pracovní doby. Zaměstnavatel jí totiž nesmí nařídit přesčasovou práci.

Těhotenství tedy pro ženu není v pracovněprávním vztahu, ať již vzniklém, nebo se teprve rodícím, žádným stigmatem, pro který by se žena dostala pouze svízelné pozice a který by pro ni měl mít pouze negativní následky. Díky četným ochranářským ustanovením pracovněprávních předpisů je tomu totiž spíše naopak.