Stroj se na vás sice neusměje, ale aspoň slušně odpoví

Uchazečů o zaměstnání na trhu práce o dost přibylo, to je již známá věc. Průměrný počet odpovědí na jednu pracovní nabídku na Jobs.cz se oproti loňsku zvýšil o 100 %. Je jasné, co z toho vyplývá pro zájemce o zaměstnání: větší konkurence. Co to znamená pro firmy a jejich nábor, už laikovi tak zřejmé není. Doslova administrativní spoušť.

Personalisté teď musejí ke každé otevřené pozici prohlédnout a vyhodnotit dvojnásobek informací. Padesát, ale i sto nebo dokonce několik set životopisů a průvodních dopisů ke každé pracovní nabídce. Musí reakce nějak roztřídit na ty, kteří nevyhovují, a ty relevantní, které postupují dál. Se všemi uchazeči by měla proběhnout nějaká komunikace. Což se aktuálně moc neděje, jak si mnozí uchazeči stěžují. Což si při hledání zaměstnání často bereme osobně a na takovou nekomunikující firmu zanevřeme. Mnozí personální manažeři o tomhle riziku vědí a snaží se najít způsob, jak plnit, co je třeba, ale nenechat se administrativou pohltit. Jaké mají možnosti?

1. Najmou si personální agenturu

V době tlaku na náklady to ale není častá volba, naopak. Provize ve výši tří měsíčních platů za jednoho přijatého uchazeče se mnohým firmám teď zdá vysoká, a tak se snaží řešit nábor interně. Musejí ale dávat pozor, aby stejné nebo větší peníze neutratily v čase, který dobře placený personalista stráví administrativní prací.

2. Vezmou si k ruce technologie

Personalistika je ve využívání technologií o něco váhavější než jiné oblasti businessu, ale krize firmy o nutnosti zvyšovat efektivitu práce přesvědčila šokem. Technologie sice neznamenají nulovou investici, ale jsou rozhodně levnější než outsourcing a mají jednu velkou výhodu. Data i know how zůstávají ve firmě.

Automatický předvýběr uchazečů

Příkladem nového technologického řešení na zmíněnou administrativní spoušť je automatický předvýběr uchazečů. Firma si nechá vytvořit speciální odpovědní formulář, kde si definuje důležitá základní kritéria výběru na danou pracovní pozici. Kupříkladu uchazeč musí mít středoškolské vzdělání, komunikativní znalost angličtiny a dva roky praxe. Určí si také, jakou váhu mají jednotlivá kritéria a kolik za ně uchazeč dostane bodů. Stanoví si případně taky vyřazovací požadavek: pokud nechce uchazeče s nižším než středním vzděláním, i kdyby anglicky mluvil sebelépe, podmínka středoškolského vzdělání musí být splněna, jinak je uchazeč rovnou vyřazen.

Automat požadavky personalisty uloží do své paměti a bude sám řadit došlé reakce od nejvíc vyhovujících po nejhorší. Relevanci označí percentuální hodnotou. Personalista může vstoupit do náboru ve chvíli, kdy už mu asistent-automat uklidil stůl a dal nahoru hromádky ty životopisy, od kterých je nejlepší začít.

Člověk jako stroj?

Někdo může namítat, že se tím z náboru vylučuje důležitý osobní prvek. Když personalisté posuzují desítky a stovky životopisů, fungují ale podobně jako automat - každému věnují několik vteřin a nejde v nich o moc víc než rychlý sken základních požadavků – vzdělání, praxe, jazyková úroveň. Tohle vše mohou udělat technologie, které jsme si pro to předtím vycvičili. Zejména u výběrových řízení na administrativní a obchodní pozice, kde je třeba zpracovat stovky reakcí a kde je podle personalistů také vysoký podíl naprosto nevyhovujících uchazečů.

Automat umí s uchazeči i komunikovat a je určitě lepší, když jim pošle laskavé zamítnutí stroj, než když se od personalistů dočkají jen mrazivého mlčení.

Autorka článku pracuje pro společnost LMC jako manažerka komunikace.