Mzda a dovolená podle novely zákoníku práce

Problematiku novely zákoníku práce jsme otevřeli článkem Novela zákoníku práce 2012. Ve druhém dílu s názvem Pracovní poměr na dobu určitou jsme se dotkli i dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli a výpovědních důvodů.

Platby za přesčasy

Zásadní změnu přináší zákoník práce, pokud jde o placení mzdy za přesčasovou práci. Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Za přesčasovou práci náleží zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (mzda dle odpracovaných hodin) a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

Nová právní úprava umožňuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem sjednali mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Dohoda musí obsahovat rozsah přesčasové práce za kalendářní rok, ke které se přihlíželo při sjednávání mzdy, maximálně 150 hodin. Bude-li zaměstnanec vykonávat přesčasovou práci a má sjednánu mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, nemá nárok na dosaženou mzdu a příplatek případně náhradní volno.

Příklad: zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci přesčas. Zaměstnanec odpracoval zaměstnavatelem určenou přesčasovou práci, a má tak nárok na dosaženou mzdu a příplatek nebo náhradní volno.
Po 1. 1. 2012 uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem dohodu, že mzda je stanovena s přihlédnutím k případné práci přesčas ve výši 100 hodin za kalendářní rok. Pokud nařídí zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas a tato práce nebude přesahovat objem 100 hodin za kalendářní rok, nemusí zaměstnanci poskytnout za přesčasovou práci dosaženou mzdu, ani příplatek, ani náhradní volno.

Je nutné si uvědomit, že novela zákoníku práce nepřináší zaměstnavatelům tzv. bezplatnou práci nebo práci, za níž nemusí poskytovat mzdu. Zaměstnavatel využívající novou možnost sjednat si mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, by si měl být vědom především následujícího:

• sjednává se mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas, proto tato mzda by měla být nějakým způsobem navýšena oproti mzdě za stejnou práci bez přihlédnutí k případné práci přesčas,
• práci přesčas lze konat jen výjimečně a zaměstnavatel ji může nařídit jen z vážných provozních důvodů; taková práce nesmí činit u zaměstnance více než 8 hodin týdně.

Uvedené ustanovení nedává zaměstnavatelům do ruky nástroj k nucení zaměstnanců, aby zůstali na pracovišti déle a dodělali si bezplatně běžnou práci. Práce přesčas, na kterou se váže sjednaná mzda s přihlédnutím k sjednané práci přesčas, nemusí být vcelku vyčerpána.
Příklad: zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodnou na mzdě s přihlédnutím k případné práci přesčas a sjednají rozsah uvedené přesčasové práce na zákonné maximum tj. 150 hodin. Během kalendářního roku nastane toliko jednou situace, kdy vážné provozní důvody nutí zaměstnavatele nařídit zaměstnanci práci přesčas a zaměstnanec odpracuje za kalendářní rok pouze 3 hodiny práce přesčas. Přesto má každý měsíc nárok na celou mzdu, která byla určena s přihlédnutím k případné práci přesčas.

Nevyčerpaná dovolená

Novela zákoníku práce přináší rovněž změny, pokud jde o nevyčerpanou dovolenou. Dosavadní právní úprava ukládá zaměstnavateli povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Není-li to možné, je povinen určit čerpání dovolené tak, aby tato dovolená byla vyčerpána nejpozději v následujícím kalendářním roce. Neurčí-li zaměstnavatel čerpání dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na nevyčerpanou dovolenou první následující pracovní den. Současná právní úprava rovněž umožňuje poskytnout zaměstnanci za nevyčerpanou dovolenou peněžitou náhradu.

Nová právní úprava má více nutit zaměstnavatele určovat zaměstnancům dovolenou řádně a včas. I nadále musí zaměstnavatel určovat dovolenou tak, aby byla vyčerpána do konce kalendářního roku. Není-li dovolená za kalendářní rok vyčerpána do konce roku je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce roku následujícího. Zároveň je však zaměstnanec, kterému nebylo čerpání dovolené za předchozí rok určeno do 30. června, oprávněn, určit si dovolenou sám, a to prostým oznámením zaměstnavateli. Oznámení musí být zaměstnavateli doručeno alespoň 14 dnů před nástupem na dovolenou. Taková úprava je průlomem do určování dovolené, když dovolenou určoval vždy zaměstnavatel. Kromě této změny dbá novela rovněž na to, aby se dovolená skutečně čerpala – ruší možnost poskytnout za nevyčerpanou dovolenou peněžitou náhradu, ledaže jde o zaměstnance, kterému končí pracovní poměr.

Příklad: zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené. Z uvedené dovolené se mu však podaří v kalendářním roce vyčerpat pouze 3 týdny, týden se mu tak převádí do následujícího roku. Pokud mu zaměstnavatel neurčí čerpání tohoto jednoho týdne dovolené do 31. října, nastupuje následující pracovní den po 31. říjnu na dovolenou. Sám si dovolenou určit nemůže. Taková úprava platí do 31. prosince 2011.
Úprava po novele: zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené. Z uvedené dovolené se mu však podaří v kalendářním roce vyčerpat pouze 3 týdny, týden se mu tak převádí do následujícího roku. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci čerpání tohoto jednoho týdne dovolené do 30. června, může mu zaměstnanec oznámit, kdy bude čerpat dovolenou a zaměstnavatel je povinen uvedenou skutečnost akceptovat (např. zaměstnanec 1. července oznámí zaměstnavateli, že od 1. srpna si bere týden dovolené a zaměstnavatel toto musí akceptovat).

V poslední části, která bude zveřejněna zítra, rozebereme změny v konkurenčních doložkách a u dohod o provedení práce.

Autor působí v advokátní kanceláři Tomáš Rašovský.