Pracovní poměr na dobu určitou podle novely zákoníku práce

Problematiku novely zákoníku práce jsme otevřeli článkem Novela zákoníku práce 2012. Text níže je druhým dílem třídílné série.

Poměr na dobu určitou před novelou

Pracovní poměr na dobu určitou je institutem, který zaměstnavatelé poměrně hodně využívají. Předchází tím hledání výpovědního důvodu i důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru uplynutím lhůty – uplynutím doby určité – je elegantní a právně poměrně jistý prostředek, kdy v případě sporu nebude soud zkoumat důvod skončení (jako u výpovědi), ale pouze platnost sjednání doby určité (dodržení zákonných limitů) a uplynutí této doby. Standardem však zůstává pracovní poměr na dobu neurčitou, když doba určitá nedává zaměstnancům dostatečné sociální záruky. Proto není dobu určitou možné sjednat libovolně, ale dle určitých pravidel.

Současná právní úprava nabízí možnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejdéle na dva roky. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Počet řetězení pracovního poměru není nijak omezen.

Příklad: zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou na 6 měsíců. Následně uzavře další pracovní poměr na dobu určitou na 1 rok. Pokud bude po uplynutí uvedené doby dále zaměstnance zaměstnávat, může s ním buď uzavřít pracovní poměr na dobu určitou nejdéle na 6 měsíců, nebo musí uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud uzavře pracovní poměr na dobu určitou na dobu kratší než 6 měsíců, může uzavřít další pracovní poměr na dobu určitou, vždy maximálně do celkové doby dvou let.

Jiný příklad: trvání pracovního poměru bude sjednáno na dobu určitou na 1 měsíc, následně bude opět na 1 měsíc, další opět na 1 měsíc. Takto je možné uzavřít pracovní smlouvu až na 24 dob určitých – uzavřu na 1 měsíc a následně 23-krát prodloužím o 1 měsíc (24 měsíců = 2 roky).

Poměr na dobu určitou po novele

Nová právní úprava zavádí pravidlo „3+3+3“. Pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán maximálně na dobu 3 let s tím, že takový postup je možné 2-krát opakovat. Jinými slovy – pracovní poměr mohu sjednat vždy na období 0 – 3 roky a maximálně dvakrát mohu uzavřít další pracovní poměr na dobu 0 – 3 roky. Nejzazší možná hranice pak může znamenat pracovní poměr, jehož doba určitá bude 9 let (uzavře se pracovní poměr na dobu určitou na 3 roky, následně opět pracovní poměr na dobu určitou na 3 roky a naposledy znovu pracovní poměr na dobu určitou na 3 roky – celkem 9 let).

Příklad: bude uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou na 1 měsíc, následně na 2 měsíce a následně na 3 měsíce. Ač pracovní poměr trval pouze 6 měsíců, pokud chce zaměstnavatel dále zaměstnávat zaměstnance, musí s ním uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou (sice nedošlo k naplnění maximálního limitu trvání doby určité, ale došlo k naplnění maximálního řetězení – dobu určitou je možné opakovat maximálně 2-krát).

Zároveň zákonodárce ruší výsadu pro zaměstnance, kteří nahrazují nepřítomné zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele (většinou náhradníci za ženy na mateřské/rodičovské). Tito zaměstnanci mohou být podle dosavadní právní úpravy zaměstnáváni na dobu určitou bez jakýchkoliv omezení; novela však počítá s podřazením těchto zaměstnanců pod režim 3+3+3, a tak i pro ně bude platit omezení trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Dočasné přidělení

Současná právní úprava neumožňuje zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Přitom přidělování zaměstnanců může být pro zaměstnavatele i zaměstnance výhodné – zaměstnavatel nemusí dát zaměstnanci výpověď při nedostatku práce a může ho dočasně přidělit k zaměstnavateli, který by jinak musel zaměstnance hledat a uzavírat s ním pracovní smlouvu.

Výhodnost přidělování pak musí být vyvážena ochranou zaměstnance, proto dočasné přidělování nesmí být o „kupčení“ se zaměstnanci.
Novela zákoníku práce umožňuje, aby na základě trojstranné dohody mezi zaměstnavatelem, jiným zaměstnavatelem a zaměstnancem byl takový zaměstnanec, jehož pracovní poměr trvá již alespoň 6 měsíců, přidělen k jinému zaměstnavateli. V dohodě pak musí být kromě vymezení všech tří stran také den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Organizaci práce, pokyny a pracovní podmínky zajišťuje zaměstnavatel, u kterého je zaměstnanec přidělen. Mzdu nebo plat, cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance přidělil. Původní zaměstnavatel rovněž rozhoduje o dalším trvání pracovního poměru a jeho změnách (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, dohoda o skončení pracovního poměru může být činěna pouze s původním zaměstnavatelem).

Zneužití institutu dočasného přidělení brání nemožnost sjednat si za přidělení úplatu. Není tak možné, aby zaměstnavatel, který zaměstnance potřebuje, zaplatil druhému zaměstnavateli či zaměstnanci (potažmo oběma) a koupil si tak pracovní sílu. Zákonodárce povolil toliko refundaci mzdy, platu či cestovních náhrad – mzdu poskytuje původní zaměstnavatel, což pro něj může znamenat ztrátu, když zaměstnanec nepracuje pro něj, proto je možné dohodnout se s druhým zaměstnavatelem (u něhož je zaměstnanec přidělen), aby mzdu zaplacenou původním zaměstnavatelem zaplatil tomuto zaměstnavateli zaměstnavatel, který má zaměstnance k dispozici.

Rovněž možnosti ukončení dočasného přidělení jsou poměrně volné, když dohoda o dočasném přidělení může být kromě dohody ukončena zaměstnavatelem (původním i „novým“) i zaměstnancem výpovědí bez uvedení důvodu, kdy výpovědní doba je toliko 15 dnů.

Nový výpovědní důvod

Zákoník práce vymezuje 7 důvodů, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Zatímco zaměstnanec v důvodu pro podání výpovědi omezen není, zaměstnavatel nemůže žádným způsobem rozšířit důvody, pro které pracovní poměr výpovědí skončí. Každý nový výpovědní důvod přináší pro zaměstnance další možnost, pro který může se zaměstnavatele pracovní poměr ukončit.
Stávající právní úprava říká, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance. Nová právní úprava reaguje na trend zneužívání dočasné pracovní neschopnosti i povinnost zaměstnavatelů dočasně práce neschopným zaměstnancům v období prvních 21 dní dočasné pracovní neschopnosti poskytovat na své náklady náhradu mzdy. Od 1.1.2012 může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Nemá jít toliko o nahodilé či drobné porušení výše uvedené povinnosti, ale musí se jednat o zvlášť hrubé porušení. Míra posouzení bude záviset vždy na konkrétních okolnostech a nelze např. obecně stanovit, že dvojí porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (zaměstnavatel bude chtít 2x zkontrolovat zaměstnance a tento se nebude zdržovat doma) již bude zakládat výpovědní důvod. Četnost nepřítomnosti bude toliko jedním z kritérií, dalšími budou například důvod nepřítomnosti, délka trvání porušení dočasně práce neschopného zaměstnance apod.

Do konce roku 2011 vyjde ještě o novele zákoníku práce 1 článek.

Autor působí v advokátní kanceláři Tomáš Rašovský.