Novela zákoníku práce 2012

Každý, snad s výjimkou podnikatelů, kteří podnikají samostatně, je zaměstnavatelem nebo zaměstnancem. I z uvedeného důvodu se jakákoliv změna zákoníku práce poměrně hodně sleduje. Dne 16.11.2011 podepsal prezident republiky novelu zákoníku práce, která přináší rozsáhlou novelizací tohoto právního předpisu. Ač jde o poměrně velkou novelu, kdy obyčejem bývá ponechat delší lhůtu pro nabytí účinnosti (aby se každý mohl s uvedenými normami seznámit), novela zákoníku práce bude účinná již 1.1.2012.

Hlavní cíle novely jsou reakce na nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., který do značné míry upravil zákoník práce zrušením mnoha ustanovení. Dále jde o zpřehlednění formulací použitých v zákoníku práce a v neposlední řadě také o větší pružnost trhu práce, zjednodušení a lepší uchopení ochrany zaměstnance a vymezení povinností zaměstnavatele.

Pět zásad

V zákoníku práce dosud nebyly uvedeny zásady, kterými se řídí pracovní právo. Dosavadní znění zákoníku práce sice obsahuje část, která se nazývá „Základní zásady pracovněprávních vztahů“, jde však pouze o ukládání konkrétních povinností plynoucích z pracovněprávních vztahů než o obecné povinnosti, které by bylo možné vztáhnout na celé odvětví pracovního práva. Novela zavádí 5 základních zásad pod těmito názvy:

• zvláštní ochrana postavení zaměstnance,
• uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,
• spravedlivé odměňování zaměstnance,
• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a
• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Těmito zásadami by se měli řídit účastnící pracovních vztahů a při jakémkoliv konkrétním jednání či úkonu v pracovně-právním vztahu by k těmto zásadám měli přihlížet. Zásady nejsou jenom nějakou obecnou proklamací, ale slouží k interpretaci a aplikaci právních norem, proto je nelze opomíjet.

Platnost právních úkonů

Právní úkon je projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Typickými právními úkony v pracovním právu jsou např. pracovní smlouva, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru apod. K tomu, aby právní úkon způsoboval nějaké právní následky, musí být platný. Vedle platných právních úkonů existují právní úkony neplatné, které právní následky nezpůsobují. Neplatnost se pak rozlišuje na absolutní a relativní. Zatímco absolutní neplatnost nastává přímo ze zákona, relativní neplatnosti je nutné se dovolat (oznámit protistraně, že považuji takový právní úkon za neplatný), jinak jde o platný právní úkon, který způsobuje právní následky.

Zákoník práce zná pouze relativně neplatné právní úkony, tedy jakýkoliv právní úkon, který zaměstnanec nebo zaměstnavatel učiní je platný, dokud se jedna ze stran neplatnosti nedovolá. Takový stav je však značně nežádoucí, když platnými jsou i úkony protiprávní, úkony, které nejsou činěny vážně nebo svobodně či právní úkony, které jsou neurčité (není patrné, co daným úkonem mělo být projeveno). Novela zákoníku práce u zásadních vad právního úkonu zavádí opět (jak již bylo v původním zákoníku práce č. 65/1965 Sb.) neplatnost absolutní.

Neplatnost právních úkonu pro nedostatek formy

Druhou podstatnou změnou je neplatnost právních úkonu pro nedostatek formy (písemná forma). Současná právní úprava považuje za neplatný právní úkon, u něhož zákoník práce vyžaduje písemnost a který učiněn písemně nebyl, pouze ten, o němž to zákoník práce přímo říká (vyjádřeno „musí být učiněn písemně, jinak je neplatný“). Pokud zákoník práce nic o neplatnosti neříká a požaduje pouze písemný právní úkon, pak je takový právní úkon platný i v případě, že byl učiněn toliko ústně.

Nově budou neplatné pro nedostatek formy jednostranné právní úkony (bude uvedeno, že má být písemně a takový úkon písemně nebude, je neplatný, i když tam nebude formulka „jinak je neplatný“). U dvoustranných právních úkonů (smlouvy) bude právní úkon pro nedostatek formy sice neplatný, ale obě strany si budou moci tuto vadu dodatečně odstranit – ústní dohodu nahradí dohodou písemnou. A pokud půjde o dvoustranné úkony, kterými vzniká nebo se mění pracovní vztah (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, o pracovní činnosti), bude možno platnost a neplatnost z důvodu nedostatku formu (ústní pracovní smlouva) řešit pouze do doby začátku plnění, tedy do doby, dokud zaměstnanec nezačne vykonávat práci, pak již bude úkon (např. pracovní smlouva) platný.

Zkušební doba

Zkušební doba je institutem, který má zaměstnavateli i zaměstnanci umožnit skončit pracovní poměr velice rychle. Slouží hlavně k tomu, aby zaměstnavatel poznal kvality zaměstnance a rozhodl se, zda chce uvedeného zaměstnance dále zaměstnávat a zaměstnanci slouží k tomu, aby poznal, zda chce za podmínek stanovených pracovní smlouvou vykonávat uvedenou práci. Zkušební doba nemusí být v každé pracovní smlouvě, pokud se však chtějí obě strany na zkušební době domluvit, musí tak učinit nejpozději v den nástupu do práce.

Podle současné právní úpravy může být zkušební doba maximálně 3 měsíce a prodlužuje se o překážky v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby. Novela zákoníku práce dělí zkušební dobu na 3 měsíce pro normální zaměstnance a 6 měsíců pro zaměstnance vedoucí.

Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek (dosud nebylo řešeno, zda musí být celodenní či nikoliv) v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené (dovolenou současná právní úprava vůbec neřeší). Novinkou je rovněž vázanost délky zkušební doby na trvání pracovního poměru. Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Pokud tak bude pracovní poměr na dobu určitou na 4 měsíce, může zaměstnavatel stanovit maximálně 2-měsíční zkušební dobu.

Do konce roku 2011 vyjdou ještě o novele zákoníku práce další 2 články.

Autor působí v advokátní kanceláři Tomáš Rašovský.