Jak je to s osobními prohlídkami zaměstnanců, soukromými hovory a dětmi na pracovišti

Zaměstnavatelé jsou různí a to, co je u jednoho standardem, je u druhého téměř nemožné. Jak se zákoník práce dívá na kontroly zaměstnanců, využívání mobilů k soukromým účelům a děti, které si zaměstnanec bere s sebou do zaměstnání?

• Má zaměstnavatel právo vás kontrolovat po pracovní době?
• Smíte během pracovní doby využívat mobil k soukromým účelům?
• Může vám zaměstnavatel zakázat přítomnost dítěte na pracovišti?

Může vás zaměstnavatel kontrolovat po skončení pracovní doby?

Pracujete například ve velkém skladu, kde je pravděpodobnost, že by mohl zaměstnanec nějaké zboží odcizit? Možná vás každý den zaměstnavatel po pracovní době kontroluje, zda jste něco z pracoviště neodnesli. Má na to vůbec nárok?

Zákoník práce se v § 248 staví k prohlídkám zaměstnanců následovně:

„Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.“

Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel může kontrolovat osobní věci svých zaměstnanců kvůli tomu, aby ochránil svůj majetek a předešel škodě, kterou by mu mohli zaměstnanci způsobit krádežemi.

Může dokonce provádět i osobní prohlídky zaměstnanců, ty ale musí mít na starost vždy osoba stejného pohlaví, tedy zaměstnankyni bude prohledávat žena a zaměstnance muž. Podrobnější postup prohlídek by měl být podrobněji rozepsán v pracovním řádu, pokud je zaměstnavatel vyžaduje.

Zároveň prohlídka musí dodržovat ochranu zaměstnance. Neměla by tedy působit necitelným způsobem s cílem zaměstnance ponížit.

Tip: Musí vám zaměstnavatel umožnit kuřáckou přestávku?

Máte právo využívat svůj mobilní telefon v pracovní době?

Často zaměstnanci potřebují během pracovní doby vyřídit záležitosti kolem dětí nebo lékaře. Nezřídkakdy se stává, že zaměstnavatel zaměstnancům používání mobilního telefonu v pracovní době neumožňuje. Má na takové jednání nárok?

Přímo zákaz využívání mobilních telefonů zákoník práce neřeší. Upravuje pouze využívání techniky zaměstnavatele k soukromým účelům zaměstnance tak, jak je uvedeno v § 316.

„Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.“

Zároveň je povinností zaměstnavatele či vedoucích pracovníků vytvářet příznivé podmínky na pracovišti, kam bychom mohli zařadit i možnost využít mobilní telefon během pracovní doby. Mělo by však jít pouze o vyřízení neodkladné situace, která by souvisela s péčí o dítě, lékařskou informací či s informací od veřejného orgánu. Další soukromé hovory si může zaměstnanec vyřídit během pracovní přestávky.

Zákaz používání mobilních telefonů ovšem není v rozporu se zákoníkem práce, z toho důvodu by případný zaměstnanec nejspíše spor se zaměstnavatelem nevyhrál.

Lze si vzít do zaměstnání také dítě?

Vyskytla se akutní situace, kdy nemáte hlídání pro své dítě a musíte přijít do zaměstnání? Měl by vám vyjít zaměstnavatel vstříc v tom, že vám umožní přítomnost dítěte na pracovišti?

Stejně jako využívání mobilních telefonů v pracovní době ani přítomnost dítěte na pracovišti nijak přímo zákoník práce neupravuje. Je tedy na zaměstnavateli, jak se k situaci postaví.

Opět můžeme vzít v potaz § 302, který stanovuje, že zaměstnavatel má povinnost prostřednictvím vedoucích zaměstnanců vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Přítomnost dítěte by mohla negativně ovlivňovat ostatní zaměstnance při práci a nemohli by se například kvůli hluku plně soustředit na výkon své práce.

Došlo by tak k narušení povinností zaměstnanců, které stanovuje § 301. „Zaměstnanci jsou povinni využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly.“

Zaměstnavatel či vedoucí pracovníci by tak měli brát ohled hlavně na vyjádření ostatních zaměstnanců, zda by akceptovali přítomnost dítěte na pracovišti. Konečné rozhodnutí je však na zaměstnavateli.

Tip: Jak dlouhý nepřetržitý odpočinek vám musí dopřát zaměstnavatel?

Jak se mohou zaměstnanci bránit?

Pokud zaměstnanec s některým rozhodnutím zaměstnavatele nesouhlasí, může podat stížnost. Zaměstnavatel má povinnost se zabývat každou stížností, která se vztahuje na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Čtěte také:

Může zaměstnanec během přestávky na jídlo opustit pracoviště?

Co potřebují vědět studenti, kteří si hledají brigádu?