Nárok na odstupné v jednotlivých případech

Jak je starou dobrou pravdou, všechno má svůj konec. Ne jinak je tomu i v případě pracovně právních vztahů. Většina z nás vystřídala během svého života několik různých zaměstnání, která musela být ukončená z různých důvodů a v různé podobě, ať již výpovědí podanou zaměstnavatelem, či zaměstnancem, nebo vzájemnou dohodou.

Prostředkem, který má pomoci „výpovědí postiženým“ zaměstnancům v jejich nelehké finanční situaci je tzv. odstupné, čili jednorázové finanční plnění ze strany zaměstnavatele jako kompenzace zaměstnanci za ztrátu zaměstnání.

Vyhazov

Pokud přichází s podnětem k rozvázání pracovněprávního vztahu zaměstnavatel (tj. zaměstnanec přijít o své současné zaměstnání nechtěl) dochází typicky k tzv. rozvázání pracovního poměru z důvodu spočívajícího na straně zaměstnavatele. Ve většině standardních případů pak má zaměstnanec nárok na tzv. odstupné, jako kompenzaci za předčasné ukončení pracovního vztahu.

Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud je důvodem výpovědi:

• zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (typicky zrušení pobočky, provozovny apod.), nebo
• pokud dochází k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (např. přesun z důvodů levnější pracovní síly, nebo
  
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, že jejich pracovněprávní vztah neukončí výpovědí, ale dohodou, je na žádost zaměstnance zaměstnavatel povinen do dohody o rozvázání pracovněprávní důvod rozvázání pracovního poměru uvést! Zaměstnanci totiž podobně jako u výpovědi náleží odstupné z uvedených důvodů i v případě rozvázání pracovního poměru dohodou!

Zaměstnanec odchází sám

Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru z vůle zaměstnance, pak mu odstupné obecně nenáleží. Jedinou výjimkou je ukončení zaměstnání prostřednictvím okamžitého zrušení pracovního poměru, a to z důvodu:

• kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů (na základě lékařského posudku) dále vykonávat současnou pracovní činnost a zaměstnavatel jej do patnácti dnů nepřeloží na jiné vhodné pracoviště a nepřidělí mu jinou vhodnou práci, nebo
• jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jejich jakoukoliv část do 15 dnů po uplynutí splatnosti. 

Ve všech uvedených případech (tzv. organizační důvody) má zaměstnanec nárok na odstupné v minimální výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Vyšší odstupné

V určitých případech může zaměstnanci příslušet i vyšší odstupné. Jde o situace, kdy je pracovní poměr rozvázán zaměstnavatelem výpovědí nebo dohodou a:

• vyšší výměra odstupného je sjednaná v pracovní či kolektivní smlouvě, popř. vnitřním předpisem zaměstnavatele, nebo
• zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

U dohody či výpovědi ze zdravotních důvodů pak zaměstnanci náleží odstupné ve výši min 12ti násobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Článek vyšel původně na serveru www.finance.cz.