Zaměstnanci pečující o své blízké mají nárok požádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby

Právo požádat svého zaměstnavatele o úpravu pracovní doby upravuje přímo zákoník práce. Dohoda o upravené pracovní době musí mít psanou formu.

Osoby nacházející se v uvedených stupních závislosti mají nárok na příspěvek na péči. Ten by se měl od 1. července 2024 navýšit. Zvýšení se však nemá týkat prvního stupně závislosti, v něm mají zůstat příspěvky ve stejné výši jako dosud.

Tip: Jak probíhá sociální šetření pro přiznání příspěvku na péči?

• Vážné provozní důvody musí zaměstnavatel pečlivě odůvodnit
• Žádost o obnovení pracovní doby
• Žádost o výkon práce na dálku

Zdroj: Shutterstock

Zaměstnavatel je žádosti povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody

Zákoník práce také udává povinnost takové žádosti vyhovět, jestliže v tom zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody. Pokud žádosti nevyhoví, musí svoje rozhodnutí písemně zdůvodnit.

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu (NS) je při posuzování vážných provozních důvodů potřeba zhodnotit, „jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracoval) po stanovenou týdenní pracovní dobu,“ uvádí v rozsudku Nejvyšší soud.

Například obecné argumenty jako nedostatek personálu nebo potřeba zajištění třísměnného provozu nejsou podle NS dostatečné pro to, aby se mohlo posoudit, zda jde podle zákoníku práce o vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Podle Nejvyššího soudu nemůže být vážným provozním důvodem ani to, že by zaměstnavatel musel za daného zaměstnance přijmout dalšího zaměstnance na dobu, kdy by zaměstnanec pečující o osobu blízkou nevykonával pracovní činnost. To podle NS v obecné rovině nepředstavuje pro zaměstnavatele vážný provozní problém.

Zaměstnavatel nemá povinnost souhlasit s obnovením rozsahu pracovní doby

Zaměstnanec, který pečuje o osobu závislou a bylo mu vyhověno v úpravě pracovní doby zaměstnavatelem, může poté, co již nebude upravenou pracovní dobu vyžadovat, požádat o obnovení původního rozsahu pracovní doby.

Zaměstnavatel však má právo původní rozsah pracovní doby neobnovit, což musí zdůvodnit písemně. Zákoník práce již nevymezuje, za jakých okolností může s tímto obnovením nesouhlasit. Nic nebrání zaměstnanci v opakovaném požádání o úpravu již upravené pracovní doby. Takovou žádost by musel zaměstnavatel opět odmítnout jen v případě vážných provozních důvodů, které musí náležitě zdůvodnit, nikoliv jen odkázat na vážné provozní důvody.

Kratší nebo upravená pracovní doba může skončit stanoveným termínem, jestliže se tak obě strany domluvily. Může však jít o dohodu na dobu neurčitou. V takovém případě by upravená pracovní doba trvala až do doby, než by zaměstnanec požádal o její další úpravu nebo návrat do původních parametrů.

Žádost o obnovení původní pracovní doby však není zaměstnavatel povinen akceptovat. Z toho důvodu je lepší se zaměstnavatelem v dohodě stanovit termín, do kterého bude platit upravená pracovní doba.

Zaměstnanci pečující o osobu blízkou mohou rovněž požádat o výkon práce na dálku

Těhotné zaměstnankyně a osoby pečující o závislou osobu mohou požádat o výkon práce na dálku. Stejně tak mohou o práci na dálku požádat zaměstnanci pečující o dítě do 9 let, věková hranice je tedy zde nižší než u dětí zaměstnanců, kteří mohou žádat o úpravu pracovní doby.

Se žádostí o výkon práce na dálku zaměstnavatel souhlasit nemusí. Pokud však žádosti nevyhoví, je povinen tento krok písemně zdůvodnit. Splňovat vážné provozní důvody u tohoto zamítnutí již není podmínkou.

Čtěte také:

Minimální mzda skokově vzroste a zaručená se zruší. Jak se ještě změní odměňování podle zákoníku práce?

Prvním „dohodářům“ už vznikl nárok na placenou dovolenou. Kolik volna si užijí?